Despido disciplinario

Despido disciplinario

Un despido disciplinario es aquel basado en en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas por las cuales puede darse tal incumplimiento están tasadas por Ley, de forma que solo se podrán alegar las que menciona expresamente el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54:

  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

La carga de la prueba corresponde al empresario, es decir, que deberá ser él quien justifique los motivos por los cuales está despidiendo a su trabajador. Por ejemplo, si alega faltas de asistencia o de puntualidad, deberá demostrar que tales circunstancias han ocurrido. La forma de realizar dicha prueba es conforme a las admitidas en Derecho. No todas las pruebas son admitidas: así, por ejemplo, en algunas empresas se colocan cámaras de vigilancia, pero dichas grabaciones no podrá ser usadas si vulneran derechos constitucionales (derecho a la intimidad, etc). En resumen, el empresario no solo deberá probar la falta disciplinaria de su empleado sino que, además, la prueba aportada debe ser válida a efectos legales.

A veces ocurre que la empresa alega causas que realmente no han ocurrido. Esto puede suceder, por ejemplo, en casos como los despidos por embarazo. En ocasiones una trabajadora embarazada es despedida en base a unos hechos que no han ocurrido, para enmascarar así que la verdadera razón del despido es su situación. La empresa entonces puede argumentar que su trabajadora no acudía al trabajo, que no rendía adecuadamente, etc. Como decimos, será la empresa quien deberá demostrar que estos hechos eran ciertos, pues de lo contrario el despido se consideraría nulo. La consecuencia de un despido nulo es la readmisión del trabajador, además del pago de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación).

Los despidos deben cumplir siempre las formalidades legales que exige la Ley. Así, dicho despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. Un despido hecho sin cumplir estos requisitos se puede declarar nulo por defecto de forma. Por otra parte, si el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, habrá que tener en cuenta una serie de particularidades a la hora de efectuar el despido. La Ley exige que se abra un expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Tenga en cuenta que el despido, si se declara que ha sido improcedente, da lugar a que el empresario opte bien por la readmisión del trabajador (abonándole los salarios dejados de percibir), o bien a que le pague una indemnización, la cual es de treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Si quiere ampliar esta información, puede visitar el apartado sobre ‘Despido improcedente’ que encontrará en esta misma web.

Si usted no está de acuerdo con el despido que le ha comunicado la empresa, ya sea por defecto de forma o por la causa que le han alegado, debe saber que tiene derecho a reclamar

En estos caso se recomienda consultar a un abogado laboralista lo antes posible, pues será el encargado de guiarle durante el resto del proceso. 

Es por eso que si se encuentra en esta situación, no dude en contactar con nuestro Despacho de abogados laboralistas de Córdoba para que podamos examinar el caso y tomar las acciones pertinentes contra la empresa. Aconsejamos a nuestros clientes que soliciten cita previa, ya sea por teléfono o a través de nuestro formulario web, a fin de que el proceso sea más rápido y efectivo. 

Le recordamos que cada caso es tratado de manera personalizada, pues sabemos que cada cliente es distinto y tiene unas circunstancias específicas. En base a esto, ofrecemos una atención individualizada y de alto rigor jurídico, buscando con ello la máxima satisfacción.

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